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Actualité sur le management, le coaching de managers et dirigeants
Accompagnement des entreprises et des dirigeants, Stratégie et Corporate Finance
Formation des managers
Communication, Leadership, Affirmation de soi, Négociation
"La dimension humaine est de plus en plus présente dans notre formation... nous mettons l'accent sur le leadership, le travail en équipe..." (Jim Pulcrano Directeur
executif EMBA IMD Lausanne - Interview Les Echos 30/03/2010)
Et d'autres grandes ecoles et universités s'y mettent....enfin!
Krauthammer souligne ce mouvement dans ses publications et met en évidence ce besoin d'accompagnement spécifique des leaders.
En sortant frais diplômé, on maîtrise les techniques financières, les outils du marketing,... les modèles quantitatifs,... mais la communication interpersonnelle?
la négociation raisonnée?
Et quid des ressorts comportementaux? des facteurs émotionnels? de la connaissance de soi?
Et pourtant, grand nombre de diplômés vont avoir à excercer des fonctions managériales et se heurter rapidement aux problématiques de l'humain...
Les naturellements doués s'en sortiront parfois à merveille... d'autres vivront au mieux des moments difficiles et au pire généreront de véritables catastrophes
managériales au sein de l'entreprise qui les emploie. Comprendre les changements comportementaux et disposer de ressources pour y faire face est plus qu'un atout...C'est vital et à plus d'un
titre.
Combien de cadres ou dirigeantsdécouvrent tardivement des techniques aussi basiques que l'écoute active, le feed back,... ou
l'identification de sa zone d'influence..? La plupart de mes client(e)s ont le sentiment de découvrir un sésame. C'est bien. Mais que de temps perdu! Et que dire de celles et ceux qui restent à
l'écart de ces formations de base?
Il faut donc se réjouir à chaque fois qu'un responsable de programme universitaire prend une initiative de cette portée.
Dans un article de Stratégies, paru il y a quelques mois, sur le sujet de "l'affect dans le management", on pouvait lire des interviews contradictoires:
- " Manager c'est entrainer ses collaborateurs sur des bases d'évolution et d'évaluation rationnelles. Manager par l'affect, c'est tout le contraire. Lorsque l'on joue sur la corde affective dans
le management cela signifie le plus souvent qu'on n'a pas de réels arguments à faire valoir" (un directeur de la Rédaction d'un grand hebdo national)
- "Manager par l'affect c'est une façon de ne pas faire de management, de nier les valeurs et les outils qui le fondent. Le Management est avant tout un système formalisé de règles du jeu connu
de tous...." (Un expert, consultant dans la publicité)
Difficile à lire ces phrases, pour nos nouveaux managers, si l'on ne précise pas de quoi on parle. Car lorsqu'on parle d'affect ou d'émotion, on met le pied dans un univers souvent
étranger au "mesurable" ou, en tous cas aux outils de mesure traditionnels....
Et même si on est prêt à admettre le rôle incontournable des émotions dans les relations humaines, on se heurte à des raidissements, voir à des dénis.
Il est significatif de constater que lorsque l'on parle de la place de l'affect dans le management, nos deux premiers dirigeants traduisent: "MANAGER PAR l'AFFECT". Autrement dit, dès que
l'on quitte le champs du "tout rationnel", il faudrait entrer dans celui du "tout émotionnel". Comme si, potentiellement, l'émotionnel était un flot submergeant toutes les digues et envahissant
tout l'espace...
Car quand on pose la question de LA PLACE DE L'AFFECT, surgit la peur de l'inconnu: "on ne nous a jamais appris à gérer ça", "l'émotion c'est ingérable et nous, managers, nous sommes là
pour gérer".... Ingérable? Voire....
Dans ce même article, on a une interview de Jacques Séguéla qui dit: "A terme, je prophétise la mort du dirigeant froid et le retour des patrons à fort charisme.... Le
vocabulaire utilisé est celui de la passion, celui capable de fédérer les hommes".
Seul un monstre sacré comme Séguéla peut se permettre de dire cela devant une assemblée de managers sans se faire envoyer aux pelotes... Mais faut-il déduire qu'il est "un manager par l'affect"?
Ou le ranger définitivement dans le placard des "managers à l'ancienne", limite paternalistes, limite manipulateurs? Je sens bien que cela en démange plus d'un. Je ne me prononcerai pas sur un
cas particulier...
Mais pour rester sur notre sujet, j'irai plutôt explorer du côté de la confiance en soi, celle que confère l'expérience et le talent cultivé. J'irai explorer du côté du vécu ou de la
compétence managériale : un manager de cette envergure dispose des outils lui permettant de flirter avec le passionnel comme avec le rationnel sans se brûler ou mettre le feu (à moins
peut-être de le faire sciemment ce qui est un autre sujet....;-)
Il faut se garder des jugements rapides. Mais disons le tout de go: l'émotion fait peur.Et pourtant, le management, fondé sur la relation humaine ne peut décréter son
inexistence ou son inutilité. Comment demander à un salarié de laisser la moitié de son cerveau à la porte de l'entreprise lorsqu'il arrive pour éventuellement la récupérer le soir,
comme on laisse son enfant à la crèche?
Car l'émotion est aussi utile que la raison, si on lui réserve la place de l'efficience. Une émotion basique comme la peur: elle peut vous sauver la vie, si elle vous empêche de
traverser devant un camion fou... elle peut vous tuer si elle vous paralyse, alors que vous avez le même camion quelques mètres en face de vous.
Imaginons un monde où l'on vous demanderait l'inverse: laisser de coté le rationnel pour ne laisser la place qu'à l'émotionnel? En seriez-vous capable? Si je vous demande de ne pas réfléchir, la
première chose que vous allez faire, c'est de vous demander comment vous aller faire.... Si cela vous semble évident, sachez qu'il est tout aussi vain de prétendre laisser de côté
l'émotionnel...
Alors?
Apprenons à reconnaître nos émotions et celles des autres et à leur laisser (à nos émotions) la place qu'elles méritent... et, bien sûr, à ne pas prendre toute la place. Ignorer l'affect, c'est
bien risquer, en effet de lui laisser toute la place, tout comme la rumeur prend toute la place dans un système de communication défaillant.
A ce point du sujet, je sens bien poindre la vraie question: "tout ça c'est bien, mais COMMENT on fait?".
Il ne s'agit pas bien sûr de généraliser des modèles qui ne représentent qu'eux-même... celui des relations de travail ami-ami, du tutoiement généralisé, des excès fondés sur la seule dimension
affective.
Tout commence souvent de la même manière quand on est manager: par soi. Apprenons à bien connaître notre mode de fonctionnement. A reconnaître nos émotions et celles des autres.
La plupart du temps, cela suffit (Ok, je concède.... c'est souvent, quand même, un peu de travail... ;-)). Le reste est l'oeuvre de NOS intelligenceS......
Pour ceux qui veulent aller plus loin et travailler la question, un bon coach accompagnera utilement le travail.... ;-)
Je retombe sur un article vieux de un an. « La Crise et le Temps » La chronique de Favilla dans les Echos du
7/11/2008
Génial Favilla dans ses chroniques des Echos. Archer talentueux qui décoche la métaphore d’un trait de plume pénétrant.
S’interrogeant sur les « vieilles vérités » il cite Adam Smith : « Ce n'est pas de la bienveillance du boucher, du marchand
de bière et du boulanger que nous attendons notre dîner, mais bien du soin qu'ils apportent à leurs intérêts. Nous ne nous adressons pas à leur humanité, mais à leur égoïsme ; et ce n'est jamais
de nos besoins que nous leur parlons, c'est toujours de leur avantage. » .
Il ajoute : « à la place de « nous », mettez : les actionnaires. A la place de « notre dîner », mettez : les cours de nos actions en Bourse. A la place du boucher et du marchand de
bière, mettez : les dirigeants (…). Les actionnaires ont très bien compris que, pour attirer dans leur camp ces « faiseurs de dividendes », il fallait leur consentir quelques avantages (…), des
modes de rémunération très incitatifs … »(Ici Favilla évoque les activités de marché)
Il écrit encore: « Le schéma a bien fonctionné, mais il lui manquait une dimension, celle du temps. Pimenter les profits immédiats (…), est une chose ; assurer la solidité et la
profitabilité à long terme de l'entreprise en est une autre. ».
« Tout s'est passé comme si la fraction la plus instable de l'actionnariat, celle qui ne voit dans l'entreprise qu'un instrument de profit
rapide, avait façonné les stratégies. »
Favilla part ensuite sur des considérations de politique économique. "Pour restaurer la vision du long terme et la prééminence de ce qu'il
faut bien appeler « l'économie réelle », la présence durable des Etats dans le capital des groupes financiers est-elle nécessaire ou bien existe-t-il des moyens moins lourds et plus
efficaces ? Faut-il attendre, pour le savoir, que se réveille la chouette de Hegel... ?"
La chouette de Minerve (déesse du savoir et de la sagesse) ne prend son envol qu'à la tombée de la nuit... C’est à dire après la bataille.
Si la philosophie vient toujours trop tard, qu’en est-il du management ? Qu’en est-il des Dirigeants ?
C’est une bonne question : un management durable, soucieux de l’environnement au sens le plus global du terme, tourné vers l’action,
peut-il fabriquer des lendemains ?
Si oui, à quoi ressemble-t-il ?
Le Management durable entretient l’action.
Il l’entretient dans le temps. Il garantit le résultat, l’objectif. Objectif normalement clairement défini.
Il veille à la satisfaction: de l’actionnaire ….. des clients et des équipes.
Mais il y a plus : il donne du sens aux actions quotidiennes.
Ça fonctionne suivant un modèle bien connu lorsque le sens est lié à l’argent: « Je travaille pour gagner de l’argent » ou encore:
« Je travaille pour fabriquer de la valeur pour l’actionnaire »...
On peut facilement relier la reconnaissance à l'argent « On reconnaît ma valeur et la valeur de mon travail parce qu’on me paie à
chaque fin de mois et qu’on me verse une prime confortable ».
Ca devient moins simple quand le sens est relié aux valeurs, à l’activité, aux modes d’organisation. On n'est évidemment plus dans le même
paradigme ni sur le même niveau de perception.
Il convient dès lors de renforcer les pratiques managériales.
Clarifier l'objectif. Clarifier les priorités. Faire de la pro activité une pratique d'hygiène quotidien: c'est un début.... un bon
début.Prendre un peu de hauteur. Convoquer la clairvoyance et une dose de sagesse. Prendre soin de ses ressources our aller plus loin.
A la chouette de Minerve faut-il préférer le faucon d'Horus?
Ce week-end, grande discussion avec un consultant, chef d’entreprise, ancien avocat d’affaires, concernant les activités de
coach, terme et métier qui fait polémique.
Tout a commencé avec ceci :
Lui : « Mais dites-moi, le coach est tout entier orienté vers l’action, son activité est purement opérationnelle. C’est un accompagnement pour aider le manager à arriver à faire quelque chose,
qu’il n’arrive pas à faire. Il intervient de manière très opérationnelle, après le conseil, en prolongement en quelque sorte. Il n'intervient pas sur des ressorts comportementaux ...»
A ce stade, je sais que la discussion va être longue... mais c'est une occasion intéressante de faire le point.
Moi : « Lorsque je parle des activités de coaching j’utilise l’expression générique « d’accompagnement individuel ». « Le langage commun à dévié et vidé de sa substance le terme de Coach. Est
désigné comme coach, même par certains médias censés être avertis, aussi bien
- un conseil en diététique, qu’un moniteur sportif, ou un expert quelconque qui va vous faire faire quelque chose,
- que celui qui va vous aider à clarifier votre objectif, affiner votre cible, à définir un plan d’action et à trouver les ressources propres et extérieures, physiques et mentales nécessaires
pour mener à bien ces actions et atteindre durablement votre objectif».
Ouf ! je l’ai dit, en synthèse et jusqu’au bout. Mais je sais que je vais devoir revenir sur chaque point
Lui : « Ca ne touche pas aux ressorts mentaux ou comportementaux, qui sont du domaine de la psychologie du travail.»
Nous y voilà. J’ai un très grand respect pour la psychologie sociale. Mais un coach n’est effectivement pas un psy…. ni un spécialiste du Conseil. Mais il sait et peut travailler avec des
ressorts comportementaux.. sans jouer aux apprentis sorciers et sait livrer parfois un avis d'expert. Pas d'affolement: contrairement aux idées véhiculées les distances sont grandes, dans un cas
comme dans l’autre. Et il convient de les respecter.
LE COACH N’EST PAS UN PSY.
Relevé sur un forum de psychologie sociale bien connu :« Voilà, moi cette notion de coaching m'inquiète j'ai l'impression que cela cache un manque
de formation et une incapacité à s'appeler psy... on ne joue pas avec l’humain». Sur le même fil de discussion :« les
coachs sont généralement des personnes qui ont de nombreuses années d'expériences dans leur domaine de coaching. »
Il serait juste de tracer une fois pour toute les lignes rouges qu’il faut s’interdire de franchir S’il est fidèle à sa déontologie, le coach s’interdit d’intervenir dans ce qui est du domaine du
thérapeute : la thérapie (litt : « traitement d’une maladie »).
Il ne rentre pas dans l’univers de la réparation. Il n’a rien à y faire, ce n’est pas son métier. S’il détecte une souffrance, une « cassure » comme cause d’un dysfonctionnement, il DOIT renoncer
à intervenir, même temporairement, le temps de la thérapie, et demander à son client de consulter. Les mieux placés pour identifier cette différence sont les psy sérieusement formés au coaching
et pratiquant le coaching.
Car ils savent bien quela mission d’un Coach est toujours orientée vers l’action, pas sur la réparation
d’un mal-être ou la recherche d’un mieux-être. La mission principale d’un Coach est d’aider son
client à bien clarifier son objectif(qui doit être spécifique, réalisable et mesurable, et donc inscrit dans un calendrier). Quand c’est nécessaire en l’aidant à faire le
point sur ses valeurs motrices, qui l’aident à agir. Qui sont des sources de motivation.Il l’aide à identifier les ressources
auxquelles il a accès(ses ressources propres, matérielles, physiques ou mentales, et celles liées à son entourage).Il l’épaule dans la recherche et la mise en forme puis la réalisation, pas à pas, d’un plan d’action visant l’atteinte de
l’objectif.Et ceci de manière durable, car sa véritable mission est d’arriver à l’autonomie totale de son
client.
C’est ça la réussite du coach : il a réussi quand il s’efface. C’est aussi pour cela qu’on a l’habitude de dire que la mission d’un coach ne doit pas s’éterniser. Au-delà d’un an (voire de six
mois) est-ce encore du coaching ? Car le Coach n’est pas non plus un gourou
Mais on a bien dit : « il aide », « il épaule ». Il n’est ni assis derrière, ni pérorant devant. Il est « à coté ». Il propose son processus tourné vers l’action, comme un « partenaire en
réussite ».
Partenaire inconditionnel, à partir du moment où il accepte une mission et que cela ne heurte pas ses valeurs. Car il travaille sans jugement: on n'est pas dans l'univers du bien et du mal.
Son métier c’est ce processus : poser les bonnes questions, pointer ou faire émerger les éléments pertinents, aider à les mettre en forme avec une cible: l'objectif tel qu'il a été clarifié par
le client.
LE COACH N’EST PAS UN CONSEIL NI UN GOUROU
Il ne dit pas non plus CE QU’IL FAUT FAIRE ! Car ce n’est pas un Conseil.
Ce n’est pas lui qui analyse, qui fait le bilan, qui dit quel doit être l’objectif et quel est le meilleur plan d’action pour l’atteindre. Ce métier de Consultant est essentiel dans bien des
domaines et les expertises qu’il met en œuvre sont un réel enrichissement pour de nombreuses organisations. Mais ça n’est pas non plus le métier du Coach.
Chaque individu a un modèle personnel de réussite. On peut devenir bon, voire très bon en appliquant à la lettre les recettes de ceux qui ont réussi. Ou les recettes qui vous sont suggérées par
des tiers Car on tire toujours bénéfice à se nourrir du monde extérieur.
Mais la véritable réussite durable, je devrais dire « le seul modèle d’action durable » est celle/celui qui vous appartient. Ce sont vos gestes à vous, ceux qui vous sont naturels que vous allez
reproduire sans effort et avec talent. Pour faire de vos talents une compétence durable et autonome. Ce qui ne vous appartient pas est toujours réalisable mais demande l’utilisation d’une énergie
qui n’est pas employée dans la réussite de vos actions.
Alors jamais de conseil quand on est Coach ? Eh oui… sauf évidemment si l’expertise du coach peut être ponctuellement une ressource pour le client… et à condition que cela soit clairement exprimé
: « Je dispose d’informations sur le sujet : souhaitez vous les entendre ». La plupart du temps, c’est moins formel que ça, mais c’est TOUJOURS exprimé. Quand ça fait gagner du temps c’est
précieux pour le client. Car si vous êtes Fiscaliste et Coach et que votre client se pose la question de l’impact fiscal de son projet, vous n’allez pas le laisser travailler une demi-journée sur
le sujet, si vous avez la réponse toute prête et s’il souhaite l’entendre !!!
La Bienveillance crée-t-elle de la valeur ? Bienveillance Ethique et Pragmatisme
Cette image se réfère à l’article « Bienveillance » intéressant du blog de la Tribune de Genève :
http://hommelibre.blog.tdg.ch/archive/2008/08/06/bienveillance.html
On savait que le coin de l’éthique et des valeurs pénétrait le monde de l’entreprise. Ce n’est pas nouveau. Sauf qu’entre ceux qui crient à la manipulation cynique et ceux qui y voient une
démarche teintée d’angélisme, pas facile d’y voir clair.
J’ai mis ici quelques références intéressantes pour celles et ceux qui veulent aller plus loin que ces considérations de comptoir. Il y en a d’autres (bien armé, je n’ai pas lu tous les livres)…
:
Enjeux Les Echos Février 2008 : « Comment manager sans perdre son âme »(Lionel Steinman).
Le Figaro « Réussir » Sept 2008 : « Le Management par la bonté » (Evelyne Sevin)
Plus loin en 2007 : « La Stratégie de la bienveillance » Juliette Tournand (InterEditions), X. Cornette de Saint Cyr « Pratiquer la Bienveillance par l’Ecoute Active et l’empathie »…
Ceux qui attendent un manuel de procédure devront peut-être attendre encore. Mais l’outil est là : si je trouve intéressante cette convergence littéraire, je recommande encore plus le
travail de Juliette Tournand qui tient presque de la démonstration scientifique:
Partie d'une expérience de Rapoport, mettant en scène une quinzaine puis une soixantaine de scientifiques se livrant sur Internet au jeu stratégique du "dilemme du prisonnier", il montre que la
stratégie gagnante à moyen terme est toujours celle de la bienveillance et de la coopération.
Le gagnant est systématiquement celui qui propose, à tous les coups,la coopération, qui répond à la coopération par la coopération et qui confronte les partenaires ayant une attitude d'agression
ou de non coopération par le refus de coopérer (au moins, jusqu’à ce qu’ils reviennent à une démarche coopératrice).
A l’opposé de la compétition destructrice, la stratégie de la bienveillance combine respect, démarche volontariste et constructive, capacité de confrontation et d’innovation.
Elle concentre les énergies sur la construction. Elle s'appuie sur le respect - qui protège du cynisme et des ses dégâts dans les équipes - et le souci de l’action
constructive - qui protège de la rêverie dogmatique. Elle est généreuse et courageuse, ne démissionne jamais et pratique le « donnant-donnant ». Il y a en elle de la
noblesse du combat qui génère une compétition créatrice, et conquérante. Conquête sur les territoires où l’énergie des femmes et des hommes est absorbée par les conflits.
Alors: la bienveillance crée-t-elle de la valeur? Si elle fait partie de l'équipage du management durable,
sûrement. Si elle focalise les énergies sur l'objectif commun plus que sur les territoires, sûrement. Si elle contribue à soulager les équipes des pressions stériles et stressantes,
sûrement.
Outre le fait qu'en elle-même, la Bienveillance est une
valeur.
De Moi à l'Autre par le théâtre. Une expérience de théâtre inédite,... Ou comment bétonner ses talents et ses acquis grâce aux outils du comédien
Rencontre d'une femme de radio, de communication et de théâtre avec un professionnel du management. J'ai rencontré Alice Le Cesne en accompagnant un Manager International qui souhaitait rendre plus efficientes ses capacités de communication. Nous avions alors coordonné:
- une formation individuelle sur les " bases de la communication "
- un accompagnement individualisé ( Coaching )
- des sessions "cours de théâtre" individuelles
Ce fut notre premier travail en commun et une démonstration sur la formidable efficacité de ce détonnant mélange .
S'il fallait encore le prouver, nous avions constaté à quel point le travail de centrage rendait immédiatement la communication claire et efficiente ... et en sens
inverse, à quel point le travail sur le placement de la voix avait un impact immédiat sur le centrage.
Exercices de jeux théâtraux et d'improvisations permettent de travailler, d'acquérir et de développer les bases de la communication interpersonnelle... de manière
ludique et créative et de nouveaux outils pour mieux communiquer
La Créativité ? C’est quoi ? Pourquoi s’y intéresse-t-on tous tant ? (A répéter trente fois sous la douche avant toute interview)…. ;-) Qu’est-ce qu’elle crée ? Est-elle porteuse d’enrichissement personnel et matériel ? Est-elle dangereuse ? Faut-il l’étroitement surveiller ? Faut-il au contraire l’encourager ? La nourrir? La modéliser ? L’organiser?
Pour des premières pistes de réflexion : « Creativity » (Mihaly Csikszentmihaly) « Managing Creativity and Innovation » (Robert Dilts) « Cracking Creativity, The Secret of creative Genius » (M Michalko) Si je mets toute la liste des ouvrages disponibles, cet article ne sera jamais écrit. Personnellement ceux que je préfère sont les deux premiers, avec un petit plus
pour Robert Dilts (pour le coté pragmatique).
La question que l’on pose en réalité est la suivante : Y a-t-il un modèle de créativité ? Le processus de création obéit-il à des règles ? Existe-t-il des archétypes ?
Ce qui me semble clair est 1°) que la créativité et l’innovation se traitent au quotidien. Il n’y a rien qui ne puisse être inventé ou ré-inventé (dans le sens de remis en perspective pour un
objectif propre). De l’accueil de la clientèle au mode de traitement des dossiers impayés. L’implication, la mobilisation des énergies, des talents et la motivation sont sûrement dans la liste
des ingrédients…
2°) que tout ne peut être laissé sur la table de la créativité (les process juridiques, la conduite automobile…). Mais la liberté que l’on se donne dans nos
rapports aux standards peut parfois être source d’améliorations : on ne peut pas s’amuser à jouer avec les standards d’accueil dans les grands hôtels, mais encourager un regard critique de la
part de ceux qui les appliquent et s’ouvrir aux « signaux faibles » est un plus pour l’organisation, dès lors que l’objectif général est partagé par tous
3°) que la créativité et l’innovation sont une arme terriblement efficace dans le champ concurrentiel : dans la lutte des « suiveurs » pour résister à la toute
puissance de certains leaders, la créativité est ce qui donne aux David la victoire contre les Goliath. Pour le reste, les travaux récents ont bel et bien montré que la créativité dans l’univers
de l’entreprise est fortement créatrice de valeur, mais qu’elle reste du domaine du rêve si elle n’est pas stimulée, encouragée, « mise en œuvre » ou accompagnée …
Un article des Echos ce matin. Intéressant, il montre une réelle évolution dans la perception du coaching : Démarche qui permet au manager de
faire le point et dégager des zones d’avancement dans ses pratiques managériales. Qui permet de « Les faire grandir »(sic)
Trois champs majeurs sont pointés dans l’article : le champ de la communication (relationnel, décodage, intercations), de la gestion du
changement, de la gestion des émotions et du stress.
Signe des temps ? Maturation ? Le Coaching sort de l’ornière dans laquelle il s’était laissé enfermer. Le Coaching n’est donc – évidemment
- pas du Conseil. Le Coaching n’est donc – évidemment - pas un outil thérapeutique. Ni Conseil en relooking, ni gourou, ni soutien psychologique. Mais un véritable outil d’accompagnement des
managers.
Peut-être simplement « partenaire en réussite ». Parce que, de toute manière, on ne réussit jamais vraiment seul. La plupart de celles et
ceux qui ont parcouru un chemin bordé de succès le savent bien.
C’est bon de l’entendre.
Autre point souligné par la sociologue Valérie Brunel : « Certains responsables (..) demeurent réticents à cette pratique en raison de son
aspect réflexif, donc potentiellement psychologisant… ».
Qu’il y ait un aspect réflexif, c’est évident. Car comment faire le point de ses pratiques managériales, sans faire une démarche
réflexive. Mais il y a une différence de taille entre le réflexif et le thérapeuthique… Le coaching ne soigne pas une blessure, il organise le succès dans l’action. Il est en effet important de souligner un autre point essentiel : IL N’Y A PAS DE COACHING EFFICACE SANS ACTION. Car le point clé est que le coaching
est tout entier et d’abord orienté vers l’action, la mise en œuvre.Il ne regarde pas vers le passé mais vers l’avenir. Le regard sur sa propre
histoire sert le plus souvent à identifier ses vraies ressources, celles qu’on peut mettre au service de ses objectifs.
Il y a dans le Coaching plus de la démarche stratégique (Objectif statégique, SWOT analysis, plan d’actions,
suivi)que de la démarche « psycholo - gisante ».
Toute grande aventure, tout chemin commence par un pas.
La mise en action est l'acte le plus sûr pour atteindre n'importe quel objectif.
A force d'aider celles et ceux qui me choisissent pour les accompagner dans leurs développements professionnels ou personnels, à force d'enseigner les bases de tout développement, de mettre en
avant les vertus de la mise en action dans toute avancée stratégique, il fallait bien que je m'applique la règle.
Envie de communiquer et d'échanger, d'être plus à l'écoute sur ce formidable outil qu'est le web: voici mon premier pas dans l'univers des bloggeurs.
Mais encore faut-il que je l'apprivoise un peu, cet outil.
Alors, déjà, je sollicite mansuétude et compréhension. Je reviens très vite avec la possibilité de mettre des commentaires.. et je l'espère bien d'autres améliorations.
En attendant quelques mots sur moi:
Formateur spécialisé dans les domaines du management, de la communication, de la créativité et de la gestion du stress, je suis également Coach et propriétaire d'une Maison d'Hôtes et de Séminaires
dans le Perche.
Quelques points qui me guident dans mes activités:
D'abord on réussit rarement seul... (j'y reviendrait sûrement un jour)
Ensuite, je crois que rien ne se fait vraiment (ou vraiment bien) sans envie, sans désir. Et plus spécialement sans l'envie du résultat. Que l'on soit contemplatif ou dans l'action, dans le grave
ou dans le futile, on arrive d'autant plus facilement là où l'on a envie d'être, qu'on a pris la peine de clarifier ses envies. Alors autant aller vers l'objectif que l'on a su clairement se
définir, car on trouve aisément les chemins qui y mène et l'énergie pour ... faire le premier pas, puis le second, etc..
Pour autant, et c'est un autre point central, qu'on ait pris soin de cultiver ses talents.....(j'y reviendrais aussi, promis!!).
Savoir communiquer efficacement est un autre point d'ancrage pour moi. Communiquer par le language, la voix, les gestes, l'écriture... Il est d'usage de dire que nous ne communiquons verbalement
par le sens des mots que 10% du message, 30% par la tonalité de la voix, 60% par la gestuelle... Alors? Tous au théâtre? Pourquoi pas et j'utilise la technique assez souvent.
Et que dire de la communication écrite? Entendez-vous mes gesticulations dans ces quelques lignes?
On nous enseigne, au théâtre, à "poser" notre voix, à nous "centrer". Cette démarche de concentration, de retour à soi pour y trouver efficacité, puissance et sérénité est couramment admise dans le
domaine du spectacle, du sport ou des arts martiaux. Elle commence seulement à entrer dans le domaine de l'entreprise ou simplement de notre quotidien qui - dit-on - se complexifie.
Le processus de créativité est un autre point important pour moi. C'est ce qui nous différencie, qui nous libère, qui nous rend capable d'adaptation, de changement. La créativité est d'abord
"génératrice de ..": Elle est ancrée dans l'action. Elle mobilise nos valeurs, nos visions, nos talents. Elle crée de la valeur, quel que soit le sens que chacun de nous met derrière ce mot....
Voilà. Pour un premier billet. J'en ai bien assez dit. A très bientôt sur Sapiens.
