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Paperblog : Les meilleurs actualités issues des blogs

16 avril 2011 6 16 /04 /avril /2011 20:02

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Cette vidéo est intéressante (si vous ne la voyez pas cliquez ici).

Elle m'a tout de suite plu car en explorant en profondeur les ressorts de la motivation et les ressorts de la Performance, elle illustre de manière parfaitement claire quelques défis managériaux auxquels nous sommes tous confrontés.

 

L'état de l'art, ici rapidement brossé, montre bien que les techniques de management traditionnelles sont ancrées dans un paradigme largement dépassé et appelle nuances et ouverture.


Dans un certain nombre de cas, les ressorts traditionnels de la motivation (carotte ou bâton, qui sont à la base des systèmes de bonus) ne fonctionnent pas, voire produisent sur la performance, des effets contraires à l'effet recherché spécialement lorsque l'activité requiert une forte créativité.

 

Les recherches récentes au MIT qui inspirent cette vidéo interpellent, même si elles rappeleront sûrement aux dirigeants expérimentés des situations vécues. Elles rappellent que les sciences comportementales ne sont pas linéaires et mettent en avant trois axes majeur:

- l'Axe de l'Autonomie (Responsabiliser)

- l'Axe de la Compétence (permettre l'expression de la virtuosité, au sens du défi et de la contribution - voir "l'expérience optimale" chez Mihaly Csikszentmihaly)

- l'Axe de l'Objectif et du Sens (dimension supérieure qui justifie l'engagement au delà de la recherche de profit...)


Une fois que la problématique de l'argent et du revenu est sortie du débat (payer les personnes suffisamment est évidemment un pré-requis, afin que cela ne soit pas un souci parasite), ces trois axes deviennent terriblement présent dans la logique managériale.

 

 

Quelques dispositions produisent ainsi des effets qui "étonnent" et dépassent les attentes, au moins dans les activités requérant plus qu'une démarche mécanique:

- Passer la vitesse supérieure vers la délégation raisonnée. Mettre les équipes "aux commandes" devant leur objectif ou leur mission, prendre soin de les aider à rester en "zone d'influence",

- Enrichir la logique de motivation financière et de compétence par une logique de "sens" et d'objectif supérieur, en prenant garde à respecter la ligne rouge de la congruence; car, dans ce domaine spécialement, le cynisme est une bombe à retardement. Si les actions orientées vers la maximisation du profit entrent en conflit avec cette logique du sens, cette interaction doit être traitée avec une grande priorité.

- Créer un environnement "d'autonomie organisée", qui sache 1°) collecter et 2°) miser sur les talents et les compétences en les valorisant (et pas seulement sous forme de bonus). Favoriser l'expression des compétences en faisant preuve de créativité.

 

Attention donc à ne pas retenir de cette vidéo la seule logique de rémunération, ou de marque de reconnaissance. Pour aller plus loin, voir les travaux de  Daniel Pink, MIT et notamment à partir des travaux effectués pour la Federal Reserve Bank of Boston.

 

Reste LA question: "Mais au final, comment fait-on en pratique?" (à suivre)

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